Как обеспечить надежность процессов производства в условиях дефицита качественных кадров? Что на самом деле мотивирует производственный персонал? Работает ли теория поколений при выстраивании обучения сотрудников разных возрастов и как ее применить? Ответы на эти и другие вопросы получили участники вебинара «Директор фармпроизводства», который прошел 11 ноября. Организатором мероприятия выступило сообщество PharmPRO.
В мероприятии участвовали более 160 гостей из России, Белоруссии, Украины, Казахстана, Узбекистана, Армении, Нидерландов и США.
На вебинаре присутствовали руководители фармацевтических компаний, директора производства и производственный персонал. Также мероприятие заинтересовало специалистов из коммерческого отдела и HR, департаментов по качеству и IT.
Вебинар начался с дискуссии о методах мотивации производственного персонала, в которой участвовали генеральный директор АО «Промис», компании-партнера проекта PharmPRO, Евгений Слиняков и директор департамента проектного управления «Фармимэкс» Эдуард Мураховский. Они обсудили наиболее эффективные методы мотивации рабочих на фармацевтическом производстве и пришли к выводу, что заработная плата остается определяющим фактором при поиске специалистов. Однако ДМС, дотации на питание в столовой, собственный медицинский кабинет на производстве и премии по итогам соревнований — вот те факторы, которые помогают удерживать сотрудников на местах и повышать их продуктивность на рабочем месте.
«На собственном производстве мы заметили, что каждый квартал у нас во внутренних соревнованиях побеждают одни и те же рабочие. Мы пробуем менять условия соревнования, экспериментируем с ними, чтобы вызвать интерес у тех, кто ещё в них не побеждал. При грамотном управлении этим процессом можно повысить мотивацию сотрудников», — считает Евгений Слиняков.
По мнению Эдуарда Мураховского, одним из таких стимулов может стать грамотная работа с рационализаторскими предложениями.
«В больших компаниях этот процесс формализован и даже поставлен в план. Я сторонник умеренного подхода. Нужно побуждать людей к усовершенствованию рабочего процесса, не превращать эти предложения в кладбище хороших идей, а работать с ними и давать их авторам справедливое вознаграждение. Работники должны быть уверены в том, что услышаны, даже если их предложение не может быть применено», — отметил спикер.
Генеральный директор компании «Практики управления» Екатерина Медникова в своем выступлении разрушила стереотипы: заработная плата, ДМС, стабильность компании, хорошие отношения в коллективе и премии не работают на мотивацию. «Но они влияют в обратную сторону! Если мы не будем предоставлять дотации на питание и прочие дополнительные льготы, люди просто не будут работать. Они не будут выбирать вашу компанию и не будут оставаться в ней. Так что эти факторы тоже надо учитывать: они помогают привлекать новых сотрудников и удерживать прежних», — рассказала Екатерина.
Она также назвала действительно работающие мотивационные факторы и дала подробную инструкцию по определению индикаторов мотивации у сотрудников. Кроме того, спикер перечислила основные методы воздействия на производственный персонал – те «кнопки», благодаря которым тот или иной рабочий готов работать более эффективно.
Личным опытом обучения сотрудников фармацевтических компаний поделился начальник отдела постпродажного сервиса АО «ПРОМИС» Олег Самсонов. Благодаря его курсу для наладчиков, более 50 фармкомпаний повысили эффективность работы фасовочной линии. По опыту Олега Самсонова, сотрудники часто стесняются, боятся признаться в ошибках и не имеют достаточной квалификации для работы с оборудованием на фармацевтическом заводе. Спикер отметил, что после курса рабочие часто хотят поменять что-то в производственном процессе, усовершенствовать его.
«Эти предложения — важный мотиватор! Руководителям нужно уметь вовремя реагировать на такие запросы, прислушиваться к рабочим, которые каждый день взаимодействуют с оборудованием, и мотивировать сотрудников к этим нововведениям. Один из самых важных итогов нашего обучения как раз в том, что рабочие готовы что-то менять в своей работе, чтобы процесс производства стал более эффективным», — рассказал Олег Самсонов.
Все участники, присутствовавшие на вебинаре, получили от Олега Самсонова чек-лист по проверке навыков наладчиков оборудования на заводе.
Существуют ли различия в обучении сотрудников фармы с точки зрения теории поколений? Конечно, отвечает генеральный директор компании Sherpa S, основатель и координатор исследовательского центра «RuGenerations — российская школа Теории поколений» Евгения Шамис. В своем выступлении она четко разделила по годам рождения поколения X, Y, Z и бэби-бумеров и объяснила, что разный подход в обучении в зависимости от поколенческих ценностей поможет компании добиться желаемых результатов.
«Например, люди поколения Y, рожденные с 1985 по 2002 год, очень хотят учиться, но при этом стремятся получать современные знания, которые могут пригодиться им на практике. Поколению Х во время обучения важно объяснить, что лично они получат от этого процесса, что уникального в курсе и убедить в профессионализме спикеров, давая много деталей и сравнений», — отметила Евгения Шамис. Также спикер предположила, чего будут ждать от вебинаров и курсов люди поколения Z, рожденные после 2003 года.
Следите за анонсами мероприятий сообщества PharmPRO в разделе «Вебинары» на сайте проекта. Скоро там будет размещена видеозапись прошедшего мероприятия.